Este es un blog educativo de Formación y Orientación Laboral (FOL), que es una especialidad que se imparte en los institutos de secundaria, principalmente en los primeros cursos de todos los ciclos formativos de grado medio y superior como módulo transversal. Dentro de la especialidad de FOL este blog va a tratar la temática específica del proceso de búsqueda de empleo.
Como ya sabéis, esta es una red social para
profesionales y empresas, y hace algún tiempo creó Pulse, que es una plataforma
de Blogging y sirve para agregar noticias. Además permite a los usuarios de
LinkedIn acceder a contenido relacionado con los creadores de opinión de
los contactos de los usuarios. Pulse ha fomentado el debate entre los distintos
usuarios y puedes publicar artículos sobre los temas de actualidad.
Isidro Pérez. Video "Isidro Pérez te explica
como publicar artículos en LinkedIn Pulse con este video tutorial".Fuente.
Si quieres publicar en Pulse puedes hacerlo siguiendo estos
sencillos pasos:
Como por ahora Pulse solo está disponible en inglés, para escribir
es necesario cambiar el idioma en la configuración de nuestra cuenta de
LinkedIn del español al inglés. A partir de aquí ya podremos publicar un post
de la extensión que deseemos.
Una ventaja es que se pueden posicionar nuestros artículos
fácilmente en Google. Estos artículos con modificaciones se pueden publicar en
un futuro en nuestro blog particular, o pasarlos del blog a Pulse, pero se
deben hacer modificaciones en el texto, ya que si Google detecta que son
iguales puede rechazarlos por “copia”, aunque lo normal es que con el tiempo se
actualice el contenido de los posts antes de volver a publicarlos, así que esta
desventaja no suele ser demasiado gravosa u onerosa para los usuarios de esta
red social profesional.
Por ello se recomienda publicar en primer lugar el post o artículo
donde más os interese (Pulse o Blog) y a posteriori cuando ya ha pasado un
tiempo en otros lugares. Por ejemplo, podéis publicar los posts de mayor
impacto en vuestros blogs pasados unos meses en LinkedIn, o viceversa.
LinkedIn es el mayor sitio web de
networking del mundo, con más de 400 millones de usuarios. Su potencial crece
día a día gracias a sus usuarios. Pero, ¿existen estrategias o trucos para que
su perfil sea más visto por los reclutadores 2.0 (estos profesionales
reclutadores 2.0 son personas que buscan trabajadores online)? Yo creo que sí,
porque esta red social para encontrar empleo y contactos profesionales ha ido
creciendo muchísimo a lo largo de los últimos años, y además creo que tiene
muchísimo futuro.
Se podrían citar multitud de estrategias
para aumentar la visibilidad de su perfil en LinkedIn, pero creo que las más
importantes son:
1. Realizar un resumen completo de su trayectoria profesional
El resumen se debe estructurar en
párrafos, con un mínimo de dos. En el primero se deben resumir las habilidades
y experiencia, y en el o los siguientes las metas u objetivos profesionales. Y
finalmente indicar en un teléfono de contacto o correo electrónico en una línea
separada, porque la finalidad es que nos encuentren con facilidad.
2. Se debe mantener el perfil actualizado
Debe actualizar su perfil cada vez que
adquiera una nueva habilidad o experiencia profesional, porque cada vez que lo
actualice sus contactos y los reclutadores 2.0 podrán verlo.
3. Complete su perfil profesional con sumo cuidado
Se debe ampliar lo mencionado en su
currículum vitae y añadir una foto profesional, ya que la mayoría de empresas,
tras leer su currículum entran el LinkedIn esperando ampliar información. Ya se
mencionó en un anterior post que un currículum vitae no debe tener más de 2 página,
pues con LinkedIn tiene la oportunidad de poder ampliar información muy
importante para los reclutadores.
4. Se debe seguir a las empresas que sean de su interés por
sus afinidades profesionales
Esto le permite mantenerse al corriente de
todas las noticias de la empresa, ver sus ofertas de empleo y conocer a sus
trabajadores.
5. Aumente su red de contactos
Es importante aumentar el número de
contactos continuamente buscando nuevos contactos en el campo profesional de su
interés, porque nunca se sabe quién podría ser su nuevo jefe o contacto que le
lleve a una nueva experiencia profesional.
6. Se deben tratar de obtener validaciones y recomendaciones de
nuestros contactos
En esta red social es muy importante que
nuestros contactos digan que tenemos las aptitudes que decimos que tenemos en
nuestro perfil, y si podemos obtener recomendaciones de profesionales de
reconocido prestigio en el campo profesional de nuestro interés sería lo más
adecuado para despertar el interés de los reclutadores por nosotros. Por eso es
importante aumentar nuestra red de contactos.
7. Se debe participar en grupos profesionales
En LinkedIn existen estos grupos y es muy
importante participar en ellos y dar nuestra opinión, porque los profesionales
de la red que buscan trabajadores pueden fijarse en nuestros comentarios y
pensar que somos los adecuados para ese puesto de trabajo que desean cubrir en
una empresa. Además podrán comprobar que tenemos conocimientos sobre esa
materia objeto de debate y estamos actualizados en nuestro campo profesional.
8. Se debe ver quién está entrando en su perfil
Es importante ver este dato porque con él
podemos hacernos una idea de quién está viendo nuestro perfil y cuántas visitas
recibimos. Este dato es de sumo interés porque se puede saber si nuestro perfil
es atractivo y si está atrayendo a las personas que queremos que lo visiten, y
mientras más visitas más posibilidades de tener éxito en el objetivo que se
pretenda alcanzar.
Hoy en día se habla mucho de renovar las organizaciones y pero no
se está dispuesto a cambiar nada de lo que somos o hacemos. Es incongruente,
pero de la resistencia al cambio de los profesionales se podrían escribir
muchas tesis doctorales, y lo más curioso es que muchos de ellos, curiosamente
están llamados a liderar los procesos de cambio en sus organizaciones.
Es curioso cono actúa el ser humano, porque normalmente se diseñan
estrategias de gestión del cambio desde la perspectiva equivocada, porque se
siguen usando los mismos usos y costumbres del lugar. En ciertas ramas
jurídicas los usos y costumbres son unafuente
del derecho. Son normas jurídicas que no están escritas pero se cumplen porque
en el tiempo se ha hechocostumbrecumplirlas.
Pues en las organizaciones laborales parece que pase lo mismo.
Se suele hablar continuamente de lo necesario que es el cambio,
para poder adaptarse al entorno turbulento que rodea a las empresas desde hace
unos años, se habla de comunicación vertical y horizontal, y de muchas otras
estrategias para salir adelante en la actual crisis, pero la realidad es que de
la teoría a la práctica profesional hay un gran trecho.
Video
"¿Actitud POSITIVA o Actitud NEGATIVA?Fuente
No se pueden seguir haciendo las cosas como siempre si se quiere
cambiar. Se habla del cambio porque está de moda, pero a posteriori, la
realidad es que se realizan muy pocas variantes en las empresas, porque se
sigue atado al uso y la costumbre del lugar.
En general se puede observar como a las empresas les cuesta salir
de su zona de confort, porque así pueden planificar su futuro con menor margen
de error aparentemente, porque la realidad es que internet y las nuevas
tecnologías han revolucionado el mundo de la empresa en general y de la
dirección y gestión de RRHH en particular, y las empresas se deben adaptar a
cambiar y evolucionar a la medida que lo hace la tecnología y su entorno.
Y no deben fijarse solo en el entorno inmediato, puesto que se quiera
o no, vivimos en un mundo globalizado, y la administración y dirección de
empresas es muy sensible a ello, para poder estar mejorando continuamente.
El art. 1.1 de la Constitución española comienza diciendo que “España
se constituye en un Estado social y democrático de Derecho que propugna como
valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la
igualdad y el pluralismo político”.
Cuando se selecciona a las personas que han de desempeñar las
diferentes funciones en un Estado, hay variadas posibilidades de selección.
Una es la selección discrecional por quienes ostentan el poder, y
otra el sistema de selección legalmente tasado, de acuerdo a los principios
constitucionalmente establecidos en España de igualdad, mérito y capacidad que
permite que los mejores desempeñen la función para la cual se les requiere, es
decir cumpliéndose el deseo de la existencia de una carrera abierta a todos los
talentos. Desde el punto de vista de un Estado democrático de Derecho, éste
segundo procedimiento es el más seguro porque además de estar reglado garantiza
la igualdad en el acceso al desempeño de funciones, acarreando una mayor
independencia por parte de los funcionarios, y aumentando lo que en sociología
se denomina la movilidad entre clases sociales. Las oposiciones han contribuido
a aumentar la movilidad geográfica y social de las personas constituyendo el
medio para cumplir un fin legítimo como es el de ambicionar una vida mejor para
uno y para los suyos.
Además de los aspectos jurídico- políticos, es necesario
plantearse el rol de las oposiciones en relación a la formación humana, moral y
cívica de los ciudadanos. En estos tiempos en los que las nuevas tecnologías
han favorecido la aceleración del ritmo histórico, vivimos una época de
inmediatez en la que opositar resulta contracultural porque se valoran más las
habilidades que reportan los masters que los conocimientos que proporcionan las
oposiciones. Este siglo XXI de cambios frenéticos que nos caracteriza no es, hay
que reconocerlo, el mejor caldo de cultivo para unas oposiciones que
normalmente requieren entre 4 y 10 años de preparación, sobre todo si tenemos
en mente las de élite pertenecientes al grupo A1 como las del Cuerpo Superior
de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, o las del Cuerpo Superior de
Administradores Civiles del Estado, por poner dos ejemplos, pero hay muchas
más.
Puede que el problema sea que nuestros jóvenes no han sido
educados para posponer la gratificación, que es lo que las oposiciones
implican. Opositar supone esfuerzo y mérito, pero también ayuda a regenerar una
sociedad necesitada de mérito y excelencia. Los opositores son personas que
albergan grandes deseos y son personas con una gran automotivación y fuerza de
voluntad.
Como toda gran meta requiere mucho esfuerzo y hay que luchar,
incluso sufrir pero sin dejarse vencer. Ninguna libertad se consigue sin
esfuerzo ni se mantiene sin lucha. La actitud del opositor es resiliente, se
hace fuerte ante la dificultad y en eso se residencia su grandeza. El opositor
es como una roca golpeada por el mar pero firme, pues hacen falta muchas olas
para erosionarla. La búsqueda de la excelencia, el esfuerzo, el mérito y
capacidad como principios rectores son las grandes contribuciones a elogiar de
la minoría de opositores entregados porque revitalizan una sociedad necesitada
de valores ejemplificantes.
Lo que pasa es que si tú no conoces a nadie que haya ganado una
oposición, si no le ves como vive, es muy complicado que te sientas llamado a
opositar. Otro aspecto muy importante en este mundo competitivo es que “la
información es poder” y esta frase me gustaría extrapolarla no solo al mundo de
la administración y dirección de empresas, sino también al mundo de las
oposiciones, porque muchas veces me han preguntado ¿y tú como conoces la
publicación de las convocatorias de oposiciones para poder presentarme?, pues
hay muchísimas formas de estar al día, una de ellas es activando las alertas
del Boletín Oficial del Estado (BOE), que son gratuitas y todos los días te
llegarán a tu correo electrónico las convocatorias de las nuevas oposiciones y
normalmente te concederán 20 días para presentar tu solicitud a ellas, los
requisitos necesarios para poder opositar, el temario y toda la información básica
de esas oposiciones.
Os animo a todos y todas a opositar a cualquiera de las
administraciones públicas aprovechando que en la Administración General del
Estado este año ha aumentado la tasa de reposición hasta el 100% en algunos
cuerpos de funcionarios.
He decidido realizar este post porque me han
comentado varias personas que querían que hablase de este tema y yo estoy
encantado de hacerlo. Además en la página videos podéis ver un videotutorial
donde explico este tema. O podéis verlo aquí mismo. Es el que aparece a
continuación.
Videotutorial
¿Cómo realizar un buen Currículum Vitae? El autor soy yo.Fuente
Para
trabajar en otro país es preferible el Currículum Vitae Europass.
En este post intentaré asesorarte en relación a cómo
realizar y mejorar tu Currículum Vitae. En primer lugar comentarte que son
muchas las tendencias y las opiniones que circulan en relación a este tema.
También hay que diferenciar si el currículum es para utilizarlo en España o en
otro país, porque hay diferencias entre lo que demandan los reclutadores.
Si pretendéis trabajar fuera de España tienen mucha
aceptación en la Unión Europea los currículums Europass en la siguiente url: https://europass.cedefop.europa.eu/es. En
esta página podéis buscar la plantilla de este tipo de currículum y
cumplimentarlo. Está en varios idiomas y hay un pdf con instrucciones para
ayudaros. Además podéis descargarlo e imprimirlo de forma gratuita. La
fotografía en este currículum se pone en la parte superior izquierda y en
España es más corriente verla a la derecha, pero cada uno es libre de ponerla
donde quiera, sin embargo la plantilla del currículum Europass no se puede
alterar.
Otra diferencia estriba en la acreditación de los
niveles de idiomas, el inglés es con mucha diferencia el idioma más demandado
en todo el mundo, pero en España el único título oficial es el de los
certificados de nivel de la Escuela Oficial de Idiomas, es el único válido para
las oposiciones, aunque para la empresa privada valen muchos otros, sin embargo
fuera de nuestras fronteras se le suele dar más valor a los certificados de
Cambridge como el PET (equivale a B1) o el FCE (equivale a B2) y los títulos de
la Escuela Oficial de Idiomas no son tan conocidos fuera de nuestras fronteras,
y por tanto no son tan valorados, aunque no olvidemos que si se trata de
trabajar en empresas privadas cada una puede tener sus preferencias y sus
propios criterios de selección.
Pasos que debes seguir para la redacción de tu Currículum Vitae
Elobjetivo que queremos conseguir
con el Currículum Vitae es obtener una entrevista.
El Currículum Vitaecumple una triple
función:
- Presentarte a
tu futuro empleador.
- Concentrar la
atención sobre los aspectos más importantes de tu personalidad y de tu
recorrido académico y laboral.
- Después de la
entrevista, recordar a tu futuro empleador los datos que mejor hablan de ti.
Debéis tener un Currículum Vitae donde esté todo, este
se llama Currículum Vitae madre, y de él vais cogiendo lo necesario para
realizar un Currículum Vitae a la medida de la oferta de trabajo que ha
publicado la empresa, porque la formación que tengáis que no esté relacionada
con el puesto de trabajo no le va a interesar al reclutador, y con la formación
pasará lo mismo, a no ser que junto a cada trabajo en el que tengáis
experiencia profesional pongáis las funciones que hacíais y que estas de alguna
manera estén relacionadas o con el puesto de trabajo al que optáis.
Estructura
Los técnicos de selección o reclutadores
esperan encontrar en nuestro Curriculum Vitae, en adelante CV, en primer lugar
nuestros datos personales, en segundo lugar nuestra formación académica, en
tercer lugar la formación complementaria formada por cursos o seminarios, en
cuarto lugar la experiencia profesional, en quinto los idiomas, en sexto los
conocimientos de informática y en último lugar otros datos de interés. Esta
información deber estar redactada sin faltas de ortografía, para dar una buena
imagen inicial, también es preferible no hacerlo a bolígrafo y destacar en
cursiva, subrayado y negrita los aspectos importantes. Además no olvidéis
añadir una fotografía preferiblemente en la parte superior derecha del
currículum en su primera página.
Consejos prácticos
La extensión no debería superar los dos folios. Un reclutador
experto no dedica de media más de 20 segundos en revisar un currículum, hay
varios estudios realizados en los últimos años que indican gracias a unas gafas
especiales que indican las zonas hacia las que miran los reclutadores, que
normalmente sus ojos se centran en los datos personales, la formación
principal, los dos últimos empleos del candidato, para ver si tienen relación
con el puesto de trabajo para el que buscan un candidato, y también se fijan en
los idiomas o algún otro aspecto relevante para los reclutadores como la
disponibilidad inmediata en el apartado de otros datos de interés, si este dato
fuese condición sine qua non para el puesto o el carnet de conducir, o la
posibilidad de movilidad geográfica nacional o internacional.
La estructura la podemos alterar en el punto de la experiencia
profesional y la formación complementaria, si tenemos mucha experiencia
profesional la pondremos debajo de la formación principal, y si no tenemos
tanta y tenemos más formación complementaria, pues la pondremos debajo de este
último apartado.
Si vais a enviar vuestro CV por internet es importante que lo
enviéis en formato pdf y en el nombre del archivo pongáis CV y vuestro nombre
completo.
Me gustaría finalizar este post deseando mucha suerte a todos y
todas con vuestro CV.
Selección de Personal
mediante la entrevista estructurada. Autora:Alibeth
Abreu de León.Fuente
Después de asistir a varias conferencias
impartidas en la hermosa localidad de Elda (Alicante) con motivo de la
celebración anual del Baúl del Estudiante y el Empleo me ha surgido la idea de
escribir acerca de las etapas generales en estos procesos realizados por los
departamentos de RRHH, que además nos van muy bien para la docencia de la
presente unidad didáctica.
Reclutamiento y Selección
del Personal. Autora:Ana Marcela.Fuente
La primera etapa es la de planificación:
El que lleva a cabo el reclutamiento puede ser el departamento de
RRHH de la empresa demandante u otra empresa subcontratada o una ETT. Lo ideal
es que la empresa que oferta el puesto de trabajo tenga elaborado el perfil del
mismo para poder publicar una buena oferta de trabajo y que el reclutador tenga
claro lo que le debe solicitar al candidato.
La segunda etapa es
la de reclutamiento:
Tras estudiar el mercado de trabajo comienza el proceso de
reclutamiento, el cual puede ser interno, externo o ambos a la vez. De esta
manera se atraen candidatos potencialmente válidos a la empresa en la que surge
la necesidad de contratación. Lo ideal es que haya un mínimo de 2 candidatos,
lo cual hoy en día suele suceder con frecuencia.
Si la empresa no logra atraer un mínimo de 2 candidatos debería
revisar las condiciones ofrecidas por la empresa a los potenciales candidatos
para hacer la oferta más atractiva.
La tercera etapa es
la de selección:
Para empezar la selección debemos diseñar el proceso. En él hay
que definir a partir del perfil demandado por la empresa, los criterios que se
van a evaluar y las técnicas que se van a utilizar.
Después de hacer las pruebas a los candidatos hay que integrar la
información que el departamento de RRHH ha recogido en el informe de
resultados, donde aparecen todos los datos que hemos anotado de los candidatos
para ver cual se adapta más al perfil que quiere la empresa.
Por ejemplo, si la empresa busca un perfil de candidato que tenga
habilidades de liderazgo, organización y trabajo en equipo, pues puede
solicitar al candidato que realice un test de personalidad y liderazgo
(management) y se pueden verificar los resultados del test y ampliarlos con una
dinámica de grupo donde puede haber unos 5 candidatos de media. La dinámica de
grupo, la explicaré en mayor profundidad en futuros posts.
Video
"10 preguntas y respuestas (muy buenas) en una entrevista de
trabajo".Fuente
La cuarta es una etapa de integración del nuevo
trabajador en su puesto de trabajo:
Una vez seleccionado el trabajador se le debe integrar en la
empresa, para lo cual se le suele poner lo que se llama en el argot “un
padrino,” que es un trabajador de la empresa más veterano que le enseñará la
cultura de la empresa al nuevo trabajador, y el cual suele trabajar en un
puesto de trabajo muy cercano al del nuevo trabajador.
La quinta es una
etapa de control:
Para finalizar, con esta etapa se verifica la calidad del proceso,
su eficacia, y su eficiencia. Se trata de detectar los posibles fallos
producidos en el proceso y con ese feedback solucionar problemas para futuros
procesos. Lo mejor es realizar una auditoría, la cual puede ser interna o
externa. El tema de las auditorías sociolaborales lo veremos en futuros posts,
porque es muy amplio, pero ya os adelanto que las auditorías externas son más
fiables que las internas porque son más objetivas al ser realizadas por
personal especializado y ajeno a la empresa auditada.
